Beter voorkomen dan genezen.
Als je "er" de vinger niet op kunt leggen
Een organisatie kun je vergelijken met een ijsberg.
Het gedeelte dat boven het wateroppervlak uitsteekt, representeert de formele aspecten van de organisatie, het gedeelte dat zich onder het wateroppervlak herbergt, representeert de informele aspecten van de organisatie.
Tot de informele factoren horen onder andere:
Het ijsbergmodel maakt duidelijk dat het grootste gedeelte van alles wat er gebeurt in een organisatie onder de oppervlakte verborgen is.
Naarmate organisaties de overtuiging hebben dat de medewerkers hun grootste kapitaal zijn, wordt het des te belangrijker om te begrijpen wat er zich aan de andere kant van de officiële en zichtbare organisatiestructuur aan tussenmenselijke processen afspeelt, welke kracht hier werkzaam zijn, en hoe zij bewuster beïnvloed kunnen worden indien zij erkend en als systeemdynamiek beter begrepen worden.
Opstellingen van arbeidsrelatiesystemen kunnen bijdragen aan het verkrijgen van inzicht in de dieptestructuur van conflicten op het werk. Zij helpen zowel degenen die een eigen opstelling doen, als degenen die als representant hun medewerking geven om nieuwe inzichten in hun arbeidssituatie te verkrijgen. Zo openen zij voor hen wegen om zich uit conflictueuze verstrikkingen in arbeidsrelaties los te maken.
Wetenschappelijke onderzoekingen tonen aan dat de opstellingenmethode in de context van bedrijven geëigend is om inzicht te geven in centrale processen zoals communicatie en leiderschap. Ook lenen opstellingen zich goed als methode voor het analyseren en oplossen van werkgerelateerde conflicten.
Wat is het?
Een organisatie kun je zien als een mobilé. Iedereen vormt een (onmisbaar) radertje in het geheel.
Als ergens in het mobilé de balans wordt verstoord *) , dan volgt onbewust meteen op een andere plek een reaktie van iemand binnen de organisatie, om de balans te herstellen door middel van bepaalde gedragingen en/of gevoelens die niet verklaarbaar zijn.
In basis heeft ieder mens recht op erkenning van zijn plek, in de juiste volgorde, waarbij de balans tussen geven en nemen van belang is. Tevens is een ieder verantwoordelijk voor zijn eigen deel. Belemmeringen om die plek in te nemen kunnen te maken hebben met onbewust nageleefde patronen uit de voorgeschiedenis van het bedrijf of het arbeidsverleden
*) Verstoringen binnen een organisatie zijn o.a.:
Werkwijze
Kern van de werkwijze is het opstellen van de organisatie met behulp van plaatsvervangers. Een organisatieopstelling start met de vraag van een cliënt: deze vraag blijft leidraad gedurende de opstelling. De methode maakt gebruik van feiten: feiten uit de organisatie.
Eerst wordt de vraag van de cliënt verhelderd en vandaar uit kiest de begeleider wie of wat er wordt opgesteld. Vervolgens stelt de cliënt plaatsvervangers uit de groep deelnemers op voor zichzelf en andere elementen binnen de organisatie. Zonder na te denken en volgens een eigen innerlijk beeld ontstaat er een psychologisch landschap.
Het bijzondere van deze werkwijze is dat de opgestelde plaatsvervangers, op de hen door de cliënt toegewezen plek, toegang blijken te krijgen tot dezelfde gevoelens, krachten en verhoudingen als degene die zij representeren. Daardoor wordt de verborgen dynamiek van de verstrikking zichtbaar.
Onder begeleiding ontvouwt zich een situatie waardoor de opstelling in beweging komt en een ieder zijn/haar juiste plek binnen het systeem (her)vindt. Door woorden te laten uitspreken bij het nieuwe beeld, ontstaat er ook een andere ervaring: soms groeit er aanvaarding met hoe het is, vaak kan er een nieuwe ingang gevonden worden om persoonlijke moeilijkheden tot een “oplossing” te brengen.
Voor wie en wanneer kunnen opstellingen werken?
Op individueel nivo bij:
Op organisatie nivo bij:
Wat kun je daarmee bereiken?
Voor de deelnemers zijn er meerdere effecten: